Clauza de stabilitate din Contractul Individual de Muncă. Pârghiile pe care le au la dispoziție angajatorii pentru a-i ține aproape pe salariații în a căror pregătire profesională au investit sume considerabile de bani.
Articole aplicabile – art. 197, art. 198 din Legea nr. 53/2003 privind Codul Muncii
Conform Codului Muncii, atunci când inițiativa participării la cursuri de formare profesională îi aparține angajatorului, acesta din urmă trebuie să suporte și costurile acestor demersuri.
Așadar, pentru a fi aplicabile prevederile Codului Muncii în ceea ce privește suportarea cheltuielilor ocazionate de pregatirea profesională a unei persoane, angajatorul trebuie să semneze contractul individual de muncă cu salariatul înainte de a-l trimite pe acesta la cursuri. Facem această precizare întrucât ne-am întâlnit cu situații în care angajatorii, din dorința de a accelera procedurile, au achitat costurile unor cursuri de formare profesională anterior semnării unui contract individual de muncă cu persoana beneficiară a cursurilor. Într-o asemenea situație, inserarea unei clauze de formare profesională în contractul de muncă devine un subiect sensibil, angajatorul neputând face dovada unor cheltuieli suportate cu ocazia executării contractului de muncă, ci anterior încheierii acestuia.
Așadar, pentru a ne încadra în aria de reglementare prevăzută de art. 197 din Codul Muncii, înainte de a suporta orice fel de costuri de formare profesională, angajatorul trebuie să dea naștere raportului juridic de muncă dintre sine și salariat, prin semnarea unui contract de muncă.
Salariații care au beneficiat de stagii de pregătire profesională la inițiativa angajatorului și cu sprijinul financiar al acestuia pot suporta, conform legii, o îngrădire a dreptului de a solicita încetarea contractului de muncă din proprie inițiativă (prin demisie). Această îngrădire trebuie să facă obiectul unui act adițional la contractul de muncă, în cadrul căruia se inserează așa-numita clauză de formare profesională.
În privința conținutului clauzei de formare profesională, aceasta trebuie să conțină:
-
interdicția salariatului de a avea inițiativa încetării contractului de muncă;
-
durata pentru care se stabilește interdicția;
-
consecința nerespectării interdicției.
În ceea ce privește durata pentru care se stabilește interdicția, legea nu stabilește care sunt criteriile în funcție de care angajatorul și salariatul negociază acest aspect, însă în practică se are în vedere complexitatea muncii prestate de salariat, durata cursurilor de formare profesională, costurile cursurilor, importanța pe care o prezintă postul ocupat de salariat în cadrul societății angajatorului, intervalul de timp în care angajatorul îl poate înlocui pe acel salariat cu un altul, fără a-i fi prejudiciată activitatea.
Conform Codului Muncii, nerespectarea interdicției de către salariat determină obligarea acestuia la suportarea costurilor pregătirii profesionale, proporțional cu perioada nelucrată din durata de valabilitate a interdicției. Așadar, conform legii, dacă salariatul alege să demisioneze, prin nerespectarea clauzei de formare profesională, acesta ar putea suporta numai costurile avansate de angajator pentru cursurile urmate, iar nu o sumă stabilită arbitrar de către angajator.
Cu toate acestea, în practică se admite stabilirea unor despăgubiri mai mari decât strict costurile pregătirii profesionale, cu condiția ca și angajatorul să-și asume prin același act adițional obligația de a nu-l concedia pe salariat în aceeași perioadă pentru care salariatul își asumă obligația de a nu demisiona și sub aceeași sancțiune. Cu alte cuvinte, cuantumul despăgubirii poate fi mai mare decât costul formării profesionale numai dacă angajatorul, la rândul său, își asumă obligația de a plăti aceeași despăgubire dacă inițiativa încetării contractului îi va aparține.
Obligația angajatorului de a nu-l concedia pe salariat subzistă numai pentru motivele de concediere care nu țin de persoana salariatului, și anume, desființarea postului din organigrama angajatorului.
Așadar, în situația în care pe parcursul executării contractului de muncă se pune problema încetării contractului pentru motive care au legătură cu salariatul (abateri disciplinare, necorespundere profesională, inaptitudine fizică/psihică, arest preventiv) angajatorul poate înceta contractul fără a suporta vreo despăgubire.
În concluzie, deși legislația de dreptul muncii este restrictivă în ceea ce privește capacitatea angajatorului de a restânge sau condiționa dreptul salariatului de a înceta raportul de muncă din proprie inițiativă, practica și jurisprudența au creat anumite pârghii prin care efectul restrictiv al clauzelor de stabilitate este atenuat. În acest sens, s-a deschis calea asumării unor obligații reciproce de către părțile contractului de muncă, prin care se conferă un grad sporit de stabilitate raportului de muncă și, în același timp, se asigură dezvoltarea armonioasă a capacităților profesionale ale salariaților.
Credit foto: www.wbrtraining.ro