Warning: Creating default object from empty value in /home/aadlawye/public_html/wp-content/plugins/vamtam-push-menu/push-menu.php on line 106

Pașii pe care trebuie să îi urmeze angajatorul în vederea constătării și sancționării abaterilor disciplinare săvârșite de salariați.

Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (în continuare Codul muncii) definește abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Ori de câte ori angajatorul constată că un salariat a săvârșit o abatere disciplinară, acesta îl poate sancționa disciplinar cu una dintre sancțiunile prevăzute de art. 248 alin. 1 Codul muncii. Procedura legală de constatare și sancționare a abaterilor disciplinare este una strictă și complexă, iar orice nerespectare a acestei proceduri poate fi sancționată de instanța de judecată competentă cu anularea deciziei de sancționare și cu obligarea angajatorului să acopere eventualele prejudicii suferite de salariat pentru sancționarea sa nelegală.

Conform art. 251 alin. 1 din Codul muncii, nicio sancțiune disciplinară (cu excepția avertismentului) nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

În continuare vom face o trecere în revistă a pașilor ce trebuie urmați în vederea efectuării unei cercetări disciplinare care să respecte exigențele legii.

  1. Încunoștințarea conducerii despre săvârșirea abaterii disciplinare.

Primul pas pentru a putea demara o procedură de cercetare disciplinară este ca angajatorul să fie informat în mod oficial despre faptele care ar putea constitui o abatere disciplinară. Sesizarea poate îmbrăca forma unei note informative sau a unui referat și poate fi semnată atât de un alt angajat cât și de un terț care poate justifica un interes legitim.

În situația în care persoana din conducere identifică personal anumite fapte ce ar putea constitui o abatere disciplinară, apreciem că acest aspect trebuie consemnat într-un proces-verbal ce va primi un număr de înregistrare în registrul societății.

  1. Conducerea emite o decizie de constituire a comisiei de disciplină.

După ce a fost legal sesizat, angajatorul va transmite atribuția de a efectua cercetarea disciplinară către o comisie de disciplină. În acest sens, se va emite o dezicie de numire a comisiei de disciplină.

În privința componenței comisiei de disciplină, ca regulă, aceasta este stabilită prin Regulamentul de ordine interioară al societății. În acest mod, părțile contractului de muncă se asigură că angajatorul nu va numi în mod arbitrar membrii comisiei, astfel încât cercetarea disciplinară să constiuie mai degrabă o formalitate prealabilă sancționării decât o veritabilă verificare a faptelor săvârșite de salariat. Astfel, cerințele de echitate și imparțialitate se asigură prin inserarea în regulamentul de ordine interioară a regulii conform căreia comisia de disciplină este formată din trei membri, dintre care este recomandabil ca cel puțin unul să fie ales dintre reprezentanții salariaților în societate.

Totuși, subliniem faptul că nu există dispoziții legale care îl obligă pe angajator să numească o comisie formată din trei membri, iar cercetarea disciplinară se poate desfășura și dacă o singură persoană este însărcinată cu efectuarea cercetării.

Este recomandat ca decizia de numire a membrilor comisie de disciplină să prevadă și câte un membru supleant, care să asigure înlocuirea celui care lipsește de la lucrările comisiei.

Din momentul în care se emite decizia de numire a comisiei și se comunică celor implicați, conducerea angajatorului nu mai are nicio implicare în cercetarea disciplinară (până în momentul în care primește raportul comisiei și trebuie să dea o decizie de sancționare).

  1. Convocarea salariatului la cercetarea disciplinară prealabilă.

Comisia de disciplină va convoca în scris salariatul pentru a participa la cercetarea disciplinară, precizând următoarele elemente: obiectul cercetării (se va menționa abaterea/abaterile disciplinară/e care fac obiectul cercetării), data la care va avea loc (convocarea scrisă trebuie să-i fie comunicată salariatului cu suficient timp înainte de ședință, astfel încât acesta să aibă timp să-și pregătească apărarea), ora și locul unde va avea loc cercetarea disciplinară.

În ceea ce privește modalitatea de comunicare a convocării, aceasta se poate face direct, prin înmânarea unui exemplar salariatului și semnarea de primire, cu mențiunea că pe exemplarul ce va rămâne la angajator trebuie să se indice și data comunicării convocării, sau prin poștă, prin scrisoare cu confirmare de primire și conținut declarat.

  1. Pregătirea ședinței de cercetare disciplinară.

Comisiei de disciplină i se va pune la dispoziție dosarul salariatului a cărui cercetare disciplinară se face, sens în care se va încheia un proces verbal între membrii comisiei și salariatul din cadrul departamentului de resurse umane care predă dosarul.

De asemenea, comisia de disciplină poate face și alte demersuri în vederea clarificării aspectelor semnalate în sesizarea inițială, cu mențiunea că toate acestea îi vor fi prezentate salariatului vizat astfel încât acesta să-și poată face apărarea.

  1. Modalitatea în care se derulează ședința de cercetare disciplinară, după cum salariatul se prezintă sau nu la data la care a fost convocat.

În situația în care salariatul nu se prezintă,  angajatorul este îndreptățit să-l sancționeze disciplinar fără a mai desfășura cercetarea disciplinară prealabilă. La data la care salariatul era convocat, membrii comisiei de disciplină vor întocmi un proces verbal  prin care vor arăta că salariatul a fost convocat, dar nu s-a prezentat.

În situația în care salariatul se prezintă, va avea loc cercetarea disciplinară propriu-zisă. Astfel, comisia de disciplină îi va prezenta salariatului faptele cu care a fost sesizat angajatorul și îi va da posibilitatea să-și susțină punctul de vedere.

În cadrul cercetării disciplinare, salariatul beneficiază de următoarele drepturi:

  1. Să fie ascultat;
  2. Să formuleze și să susțină toate apărările;
  3. Să aducă probe. În cazul în care nu poate prezenta probele la prima ședință, se poate fixa o ședință suplimentară;
  4. Să fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte sau de un avocat.
  5. Întocmirea procesului verbal de cercetare disciplinară

În urma cercetării, comisia de disciplină va întocmi un proces verbal care trebuie să cuprindă următoarele elemente obligatorii:

  • descrierea faptei ce face obiectul sesizării, a împrejurărilor în care s-a săvârșit, a urmărilor avute (eventuale prejudicii aduse imaginii angajatorului, tulburări interne, conflicte între angajați). În cadrul descrierii faptei trebuie menționate toate considerentele care ar putea duce la aplicarea sancțiunii disciplinare. Dacă decizia de sancționare va fi atacată la instanța competentă, angajatorul nu va putea invoca niciun alt motiv pentru sancționare în afară de cele pentru care s-a efectuat cercetarea disciplinară.
  • Precizarea prevederilor încălcate de salariat din Regulamentul de Ordine Interioară, CIM, fișa postului, Codul Muncii sau precizarea dispozițiilor/ordinelor angajatorului care nu au fost urmate.
  • Precizarea faptului că salariatul a fost ascultat.
  • Apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare și motivele pentru care sunt înlăturate/acceptate aceste apărări.
  • Dacă este cazul, propunerea unei sancțiuni disciplinare, prin raportare la următoarele criterii:
  1. Împrejurările săvârșirii faptei;
  2. Gradul de vinovăție;
  3. Consecințele abaterii;
  4. Comportarea în serviciu și eventualele sancțiuni disciplinare avute anterior (așa cum reies din dosarul salariatului).

 

  1. Înregistrarea procesului verbal de cercetare disciplinară.

Procesul verbal înregistrat se înmânează persoanei din conducerea angajatorului, împreună cu dosarul cercetării disciplinare. Dacă membrii comisiei de cercetare disciplinară ajung la concluzia că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, data înregistrării procesului verbal în cadrul societății va fi considerată și data de la care angajatorul a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare.

Așadar, termenul de 30 de zile prevăzut de Codul muncii în care angajatorul trebuie să aplice sancțiunea disciplinară curge de la data la care comisia disciplinară, în urma cercetării, stabilește că salariatul a săvărșit o abatere disciplinară, iar nu de la data la care angajatorul a primit sesizarea inițială cu privire la săvârșirea unei fapte ce ar putea constitui abatere disciplinară.

În baza procesului verbal de cercetare disciplinară și a dosarului ce cuprinde lucrările comisiei de disciplină, angajatorul va aplica o sancțiune disciplinară, prin decizie motivată, în maxim 30 de zile de la înregistrarea procesului verbal și cu respectarea unui termen de cel mult 6 luni de la săvârșirea faptei ce constituie abatere disciplinară.

  1. Comunicarea deciziei de sancționare disciplinară.

Decizia de sancționare se comunică salariatului în 5 zile calendaristice de la emitere.

 

Pentru a veni în sprijinul celor interesați, anexăm prezentului articol un model de decizie de numire a comisiei disciplinare și un model de convocare a salariatului la cercetarea disciplinară, redactate de avocații AAD Lawyers în conformitate cu dispozițiile legale aplicabile la data publicării articolului.

 

credit foto: www.huffpost.com

Pașii pe care trebuie să îi urmeze angajatorul în vederea constătării și sancționării abaterilor disciplinare săvârșite de salariați.

Legea nr. 53/2003 privind Codul muncii (în continuare Codul muncii) definește abaterea disciplinară ca fiind o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.

Ori de câte ori angajatorul constată că un salariat a săvârșit o abatere disciplinară, acesta îl poate sancționa disciplinar cu una dintre sancțiunile prevăzute de art. 248 alin. 1 Codul muncii. Procedura legală de constatare și sancționare a abaterilor disciplinare este una strictă și complexă, iar orice nerespectare a acestei proceduri poate fi sancționată de instanța de judecată competentă cu anularea deciziei de sancționare și cu obligarea angajatorului să acopere eventualele prejudicii suferite de salariat pentru sancționarea sa nelegală.

Conform art. 251 alin. 1 din Codul muncii, nicio sancțiune disciplinară (cu excepția avertismentului) nu poate fi dispusă fără efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile.

În continuare vom face o trecere în revistă a pașilor ce trebuie urmați în vederea efectuării unei cercetări disciplinare care să respecte exigențele legii.

  1. Încunoștințarea conducerii despre săvârșirea abaterii disciplinare.

Primul pas pentru a putea demara o procedură de cercetare disciplinară este ca angajatorul să fie informat în mod oficial despre faptele care ar putea constitui o abatere disciplinară. Sesizarea poate îmbrăca forma unei note informative sau a unui referat și poate fi semnată atât de un alt angajat cât și de un terț care poate justifica un interes legitim.

În situația în care persoana din conducere identifică personal anumite fapte ce ar putea constitui o abatere disciplinară, apreciem că acest aspect trebuie consemnat într-un proces-verbal ce va primi un număr de înregistrare în registrul societății.

  1. Conducerea emite o decizie de constituire a comisiei de disciplină.

După ce a fost legal sesizat, angajatorul va transmite atribuția de a efectua cercetarea disciplinară către o comisie de disciplină. În acest sens, se va emite o dezicie de numire a comisiei de disciplină.

În privința componenței comisiei de disciplină, ca regulă, aceasta este stabilită prin Regulamentul de ordine interioară al societății. În acest mod, părțile contractului de muncă se asigură că angajatorul nu va numi în mod arbitrar membrii comisiei, astfel încât cercetarea disciplinară să constiuie mai degrabă o formalitate prealabilă sancționării decât o veritabilă verificare a faptelor săvârșite de salariat. Astfel, cerințele de echitate și imparțialitate se asigură prin inserarea în regulamentul de ordine interioară a regulii conform căreia comisia de disciplină este formată din trei membri, dintre care este recomandabil ca cel puțin unul să fie ales dintre reprezentanții salariaților în societate.

Totuși, subliniem faptul că nu există dispoziții legale care îl obligă pe angajator să numească o comisie formată din trei membri, iar cercetarea disciplinară se poate desfășura și dacă o singură persoană este însărcinată cu efectuarea cercetării.

Este recomandat ca decizia de numire a membrilor comisie de disciplină să prevadă și câte un membru supleant, care să asigure înlocuirea celui care lipsește de la lucrările comisiei.

Din momentul în care se emite decizia de numire a comisiei și se comunică celor implicați, conducerea angajatorului nu mai are nicio implicare în cercetarea disciplinară (până în momentul în care primește raportul comisiei și trebuie să dea o decizie de sancționare).

  1. Convocarea salariatului la cercetarea disciplinară prealabilă.

Comisia de disciplină va convoca în scris salariatul pentru a participa la cercetarea disciplinară, precizând următoarele elemente: obiectul cercetării (se va menționa abaterea/abaterile disciplinară/e care fac obiectul cercetării), data la care va avea loc (convocarea scrisă trebuie să-i fie comunicată salariatului cu suficient timp înainte de ședință, astfel încât acesta să aibă timp să-și pregătească apărarea), ora și locul unde va avea loc cercetarea disciplinară.

În ceea ce privește modalitatea de comunicare a convocării, aceasta se poate face direct, prin înmânarea unui exemplar salariatului și semnarea de primire, cu mențiunea că pe exemplarul ce va rămâne la angajator trebuie să se indice și data comunicării convocării, sau prin poștă, prin scrisoare cu confirmare de primire și conținut declarat.

  1. Pregătirea ședinței de cercetare disciplinară.

Comisiei de disciplină i se va pune la dispoziție dosarul salariatului a cărui cercetare disciplinară se face, sens în care se va încheia un proces verbal între membrii comisiei și salariatul din cadrul departamentului de resurse umane care predă dosarul.

De asemenea, comisia de disciplină poate face și alte demersuri în vederea clarificării aspectelor semnalate în sesizarea inițială, cu mențiunea că toate acestea îi vor fi prezentate salariatului vizat astfel încât acesta să-și poată face apărarea.

  1. Modalitatea în care se derulează ședința de cercetare disciplinară, după cum salariatul se prezintă sau nu la data la care a fost convocat.

În situația în care salariatul nu se prezintă,  angajatorul este îndreptățit să-l sancționeze disciplinar fără a mai desfășura cercetarea disciplinară prealabilă. La data la care salariatul era convocat, membrii comisiei de disciplină vor întocmi un proces verbal  prin care vor arăta că salariatul a fost convocat, dar nu s-a prezentat.

În situația în care salariatul se prezintă, va avea loc cercetarea disciplinară propriu-zisă. Astfel, comisia de disciplină îi va prezenta salariatului faptele cu care a fost sesizat angajatorul și îi va da posibilitatea să-și susțină punctul de vedere.

În cadrul cercetării disciplinare, salariatul beneficiază de următoarele drepturi:

  1. Să fie ascultat;
  2. Să formuleze și să susțină toate apărările;
  3. Să aducă probe. În cazul în care nu poate prezenta probele la prima ședință, se poate fixa o ședință suplimentară;
  4. Să fie asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte sau de un avocat.
  5. Întocmirea procesului verbal de cercetare disciplinară

În urma cercetării, comisia de disciplină va întocmi un proces verbal care trebuie să cuprindă următoarele elemente obligatorii:

  • descrierea faptei ce face obiectul sesizării, a împrejurărilor în care s-a săvârșit, a urmărilor avute (eventuale prejudicii aduse imaginii angajatorului, tulburări interne, conflicte între angajați). În cadrul descrierii faptei trebuie menționate toate considerentele care ar putea duce la aplicarea sancțiunii disciplinare. Dacă decizia de sancționare va fi atacată la instanța competentă, angajatorul nu va putea invoca niciun alt motiv pentru sancționare în afară de cele pentru care s-a efectuat cercetarea disciplinară.
  • Precizarea prevederilor încălcate de salariat din Regulamentul de Ordine Interioară, CIM, fișa postului, Codul Muncii sau precizarea dispozițiilor/ordinelor angajatorului care nu au fost urmate.
  • Precizarea faptului că salariatul a fost ascultat.
  • Apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare și motivele pentru care sunt înlăturate/acceptate aceste apărări.
  • Dacă este cazul, propunerea unei sancțiuni disciplinare, prin raportare la următoarele criterii:
  1. Împrejurările săvârșirii faptei;
  2. Gradul de vinovăție;
  3. Consecințele abaterii;
  4. Comportarea în serviciu și eventualele sancțiuni disciplinare avute anterior (așa cum reies din dosarul salariatului).

 

  1. Înregistrarea procesului verbal de cercetare disciplinară.

Procesul verbal înregistrat se înmânează persoanei din conducerea angajatorului, împreună cu dosarul cercetării disciplinare. Dacă membrii comisiei de cercetare disciplinară ajung la concluzia că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, data înregistrării procesului verbal în cadrul societății va fi considerată și data de la care angajatorul a luat cunoștință despre săvârșirea abaterii disciplinare.

Așadar, termenul de 30 de zile prevăzut de Codul muncii în care angajatorul trebuie să aplice sancțiunea disciplinară curge de la data la care comisia disciplinară, în urma cercetării, stabilește că salariatul a săvărșit o abatere disciplinară, iar nu de la data la care angajatorul a primit sesizarea inițială cu privire la săvârșirea unei fapte ce ar putea constitui abatere disciplinară.

În baza procesului verbal de cercetare disciplinară și a dosarului ce cuprinde lucrările comisiei de disciplină, angajatorul va aplica o sancțiune disciplinară, prin decizie motivată, în maxim 30 de zile de la înregistrarea procesului verbal și cu respectarea unui termen de cel mult 6 luni de la săvârșirea faptei ce constituie abatere disciplinară.

  1. Comunicarea deciziei de sancționare disciplinară.

Decizia de sancționare se comunică salariatului în 5 zile calendaristice de la emitere.

 

Pentru a veni în sprijinul celor interesați, anexăm prezentului articol un model de decizie de numire a comisiei disciplinare și un model de convocare a salariatului la cercetarea disciplinară, redactate de avocații AAD Lawyers în conformitate cu dispozițiile legale aplicabile la data publicării articolului.

 

credit foto: www.huffpost.com

© 2015 AAD - LAWYERS | NOOC Studio

logo-footer